指引：如何制定一份“完美”的劳动规章制度

新闻资讯 2023-07-02 18:20 40 0

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《劳动合同法》第4条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。实践之中规章制度常表现为《员工手册》、《绩效考勤制度》、《加班管理制度》等各类规定、制度，其既是用人单位规范劳动关系的重要依据，也是用人单位行使用工自主权的重要依据。那么一份完美的规章制度应当具备哪些要素，其内容有应当遵循哪些准则，本文将予以全面梳理。

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文｜刘俊清谭梦婷许佳萌海蜂法务科技

本文由作者向新则独家供稿

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规章制度的作用

规章制度是规定劳动纪律、体现劳动者劳务义务的重要依据。因而，规章制度也是用人单位行使用工自主权的重要依据，以用人单位解除“违规违纪”的劳动者为例，《劳动合同法》第39条明确规定用人单位有且仅有六种情形（试用期内不符合录取条件、严重违反规章制度、营私舞弊失职给单位造成重大损害、建立双重劳动关系且拒不改正、劳动合同无效、被追究刑事责任）可以合法单方辞退劳动者。除此之外，以其他任何理由单方辞退劳动者的，都属于违法解除劳动关系，需向劳动者支付赔偿金（2N）。典型案例如下：

名称：苏某与北京东华某科技公司劳动争议案

案号：北京市第一中级人民法院（2021）京01民终8826号

裁判要旨：现行法排除了在法定解除情形之外另行约定解除条件的空间。 ……用人单位只能依据法律明确规定的情形施以解除行为：用人单位可以依据第三十六条与劳动者协商一致解除劳动合同，可以依据第四十条规定的三种用人单位无过失情形单方解除劳动合同，可以在满足第四十一条第一款规定的情形时，依法定程序进行经济性裁员，又或者如本案中的D公司一样，依据第三十九条单方解除劳动合同。但是，第三十九条列明的情形非常具体且没有兜底性条款，其用意之一就是严格限制用人单位随意突破法律规定解除劳动合同，以实现该法第一条阐明的立法目的——维持劳动关系的稳定、保护劳动者的合法权益。

名称：北京某电力技术股份有限公司与姜某劳动争议案

案号：北京市第一中级人民法院（2022）京01民终10391号

裁判要旨：用人单位单方解除劳动合同，应当依照《中华人民共和国劳动合同法》，否则属于违法解除劳动合同，该法所规定的解除劳动合同情形属于封闭体系，排除了用人单位和劳动者在法定情形之外另行约定解除劳动合同条件的权利。也就是说，对于约定解除劳动合同而言，用人单位和劳动者有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，协商一致解除劳动合同，即在合同成立并生效后，在未履行或者未完全履行之前，合同当事人通过协商解除合同，使合同效力归于消灭。但该法并未规定用人单位和劳动者有权约定解除权，即当事人以合同条款的形式，在合同成立以后未履行或未完全履行之前，由一方当事人在约定解除合同的事由发生时享有解除权，并据此通过行使解除权，使合同关系归于消灭。

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规章制度的内容

从前文可知，用人单位单方辞退劳动者的理由被限定在了《劳动合同法》第39条，但该条文之中的“严重违反用人单位的规章制度”又给予了用人单位一定的空间，也即用人单位可以制定合法有效的规章制度，并约定何种情况为“严重违反规章制度”，从而合法辞退违规违纪的劳动者。

尽管规章制度不似民法中的“合同”（相较于规章制度，当事人对合同的制定有较大的意思自治空间），但规章制度的内容仍然是用人单位和劳动者合意的结果，用人单位在制定规章制度时需要和劳动者协商，当劳动者严重违反规章制度之时，用人单位可以单方解除劳动合同。

法律法规对劳动规章制度的具体内容并无强制性规定，用人单位可以根据实际用工需要自主地设定其内容。不过，为实现上述所提规章制度之作用和实践中经验，我们建议规章制度中应当包含以下十大必备要素：规章制度总则、录用管理制度、试用期管理制度、纪律处分制度、保密制度、薪酬及绩效管理制度、考勤制度与加班管理制度、休假管理制度、离职管理制度与出差管理制度等。

其中总则应包括但不限于制度说明、生效程序、生效时间以及制度基本原则与企业文化等内容。

录用管理制度应包括但不限于录用流程、入职流程、劳动合同签订流程、员工档案管理与人力资源部职能等内容。

试用期管理制度应包括但不限于试用期考核程序、录用条件、转正流程与试用期内的解除劳动关系等内容。

纪律处分制度应包括但不限于员工不得触犯的违规违纪行为以及相应的处罚制度与流程等内容。

保密制度应包括但不限于保密信息的概念与范围、保密义务与保密责任等。

薪酬及绩效管理制度应包括但不限于薪资构成、薪资发放办法、薪酬调整机制、福利待遇与薪酬考核办法与流程等内容。

考勤制度与加班管理制度应包括但不限于工作时间、考勤办法、与加班管理办法等内容。

休假管理制度应包括但不限于休假的概念与范围（如病假、事假、年休假、法定节假日、婚假等）、请假流程与假期薪酬待遇等内容。

离职管理制度包括但不限于离职的方式（如辞、解除劳动关系、辞退、劳动关系终止等）与流程等内容。

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规章制度的合法性与合理性

规章制度应当起到保障劳动者的劳动权利、维护劳动关系和谐稳定的作用，劳动规章制度的内容不得违反法律法规的强制性规定，即应当具备合法性与合理性。

1. 所谓“合法性”，是指规章制度的内容不得与现行法律法规相违背。例如“在职期间不得生育”、“员工入司满一年者才享有年假”等内容因违反法律法规的强制性规定而无效，对用人单位和劳动者均不具有法律效力。

其内容尤其不应与《劳动合同法》相背，如规章制度不得约定劳动者在试用期的工资低于转正工资的80%等。

2. 所谓“合理性”，是指规章制度的内容符合社会一般人的期待，不具有明显不合理或过于苛刻的内容。例如“劳动者迟到三十分钟即开除”，若用人单位将此制定在规章制度中，即使劳动者违反了该规定，因其不符合《劳动合同法》第39条所指的“严重”违反规章制度，用人单位也不得据此解除与劳动者的劳动关系。

典型案例如下：

名称：张某诉京隆某(苏州)有限公司支付赔偿金纠纷案

来源：《最高人民法院公报》2014年第7期（总第213期）

裁判要旨：用人单位规章制度是在本企业内部实施的、关于组织劳动过程和进行劳动管理的制度。用人单位以劳动者严重违反单位的规章制度为由解除劳动合同，劳动者提起相关诉讼的，法院应当依法审查该规章制度的合法性与合理性。如果用人单位的规章制度超越合理权限对劳动者设定义务，并据此解除劳动合同，属于违法解除，损害劳动者的合法权益，用人单位应当依法支付赔偿金。

此外，实践之中一些用人单位会在规章制度中约定“罚款”事项，比如“迟到者罚款或乐捐100元”等规定。依照《劳动合同法》第25条的规定，除劳动者违反服务期和竞业禁止义务的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。且用人单位并不具有罚款权，无权对劳动者进行罚款。

因此，劳动规章制度中规定的罚款非违约金，只是用人单位的一种惩罚性措施，此措施因违反劳动合同法的强制性规定而无效。

名称：朱某与成都某公司劳动争议案

来源：2018年成都法院劳动争议十大典型案例之七

裁判要旨：法院经审理认为，成都某公司与朱某建立了劳动关系，朱某在工作时受伤，并被确认为工伤，朱某应当享受工伤待遇。工伤赔付适用无过错责任原则，不以劳动者是否存在过错为前提，成都某公司自定处罚规则，对遭受工伤的劳动者处以罚款而变相减轻其赔偿责任，其做法违背劳动法规的强制性规定，应为无效，对朱某的罚款应全部予以退还。

名称：李蛟与北京奥士凯物美商业有限公司劳动争议二审民事判决书

案号：（2022）京02民终5403号

裁判要旨：我国《劳动合同法》第十九条明确规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。这一条是我国《劳动合同法》中仅有的规定劳动者承担赔偿责任的条款。可见，现行劳动法律并未规定企业罚款权。罚款属于财产罚的范畴。企业作为以营利为目的的经济组织，无权制定罚款内容的内部规章，除非有相关法律法规的明确授权。

综上，我们也建议用人单位在规章制度中详细区分用人单位的处分权，实现层级递进：如规定“迟到或早退为轻微过失行为；旷工一天为一般过失行为；旷工两天以上（含）为重大过失行为。同时规定劳动者触犯轻微行为过失，由员工主管或其他负责人发出书面警告通知书；触犯一般过失行为，由员工主管或其他负责人予以记过处分；触犯重大过失行为，为严重违反公司规章制度，将予以解除劳动合同”。

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规章制度与劳动合同

规章制度与劳动合同都是劳动关系中重要的法律文件，一般情况下，企业应当同时与劳动者订立劳动合同，又具备规章制度。那么当两者出现不一致时，将如何适用呢？

对此《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第50条明确规定：“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。

用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”

此条文并未直接规定劳动合同和规章制度的效力何者更高，而是从保护劳动者角度，将选择权交予劳动者。因此，规章制度与劳动合同约定不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持；劳动者无请求的，法院有权自由裁量，但选择适用的前提是用人单位规章制度合法。因此我们建议用人单位务必要统一劳动合同及规章制度的相关内容。相关典型案例如下：

名称：江苏森派环保科技有限公司、陈某劳动争议

案号：江苏省盐城市中级人民法院(2022)苏09民终1302号

裁判要旨：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第五十条第二款规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。规章制度是对公司全面管理的规定，相对于规章制度而言，劳动合同是用人单位与劳动者在协商一致的基础上达成的特别约定，如规章制度的规定与劳动合同的约定不一致的，应当优先适用劳动合同的约定。在公司规章制度的规定与劳动合同的约定不一致或理解产生歧义时，亦应当作对劳动者有利的解释。因此，陈某的工作时间及工作方式应当按照劳动合同的约定确定，即其工作时间和假期可作弹性自主安排。

同时，需要特别提示的是，既然企业应当同时与劳动者订立劳动合同，又具备规章制度，那么是否可以仅在劳动合同中约定解除劳动合同的条款，而不在规章制度中约定呢？

一种观点认为：用人单位的规章制度囿于制定条件，难以包罗万象、对所有可能发生的严重违反规章制度的行为都事先作出规定，此时，用人单位和劳动者在协商一致的情况下在劳动合同中对解除劳动关系的条件进行具象化合情合理。[1]

另一种观点认为：劳动合同法中关于用人单位可以解除劳动合同的规定，是强制性规定，用人单位不得突破该法，另辟解除劳动合同的蹊径，否则就构成违法解除，需承担相应的法律责任。[2]

对此，我们倾向于后一种意见，我们认为《劳动合同法》第39条明确了“劳动者严重违反用人单位的规章制度的可以解除劳动关系”，但并没有违反“劳动合同”的表述，立法用词如此准确也能反映出立法对解除劳动合同的严格限制。解除劳动关系属于用人单位所能行使的最严厉的惩戒权，尽管企业可以在规章制度中进行规定，但囿于制度的生效要件非常严苛，在复杂的程序中也就保障了劳动者的权利。而劳动合同的生效仅需双方签字盖章即可，实践中企业处于优势地位，劳动者往往不敢也不能提出反对意见（详见前文《一文梳理：如何制定劳动合同的重要条款》）。

法条链接

《中华人民共和国劳动合同法》（上文简称“劳动合同”）

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；

(二)严重违反用人单位的规章制度的；

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

(六)被依法追究刑事责任的。

第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

(一)依照企业破产法规定进行重整的；

(二)生产经营发生严重困难的；