我们在【红杉HR聊天室】里聊了聊人才地图 | Human Capital Talk自营课笔记

2023-07-12 09:38 180 0

今年，红杉中国人力资本团队推出Human Capital Talk自营课【红杉HR聊天室】，针对创业公司人才与组织上遇到具体与实操问题，自研了【打造人才供应链】系列分享：从创业公司实际业务需求出发，与成员企业分享了团队多年来经手过的典型案例以及从中总结出的务实、好落地的方法论。

6月28日晚，我们首发了第一课《绘制人才地图》，这个概念对于大部分的创业公司来说并不陌生，却只有很少的企业真正付诸实践，且用得对、用得好。那么，到底如何绘制一份高价值人才地图？以及如何用好人才地图呢？一起来看看我们的课堂笔记吧。

对于人才地图，

你可能也有这样的误解

误解1：

做大量招聘时才值得做人才地图

“人才地图”一词，容易给人一种大规模、大批量、高投入的印象。因此，人们会认为这一项工作只适用于有大量招聘需求的大型企业。

实际上，人才地图项目，也非常适用于创业公司，尤其是对于一些难点岗位、稀缺人才，人才地图可以系统性地帮你摸排市场中的目标人才、精准定位目标人才高概率所在地、了解岗位需要的能力、技术与人才市场实际情况的差距，从而做出更加理性与前瞻性的人才策略（无论是招聘还是人才储备）。需要注意的是，创业公司前期需要更加明确的目的和相对细化的策略（比如缩小目标公司和部门范围），从而在有限的资源内将绘制人才地图的ROI尽可能地提高。

误解2：

做人才地图是HR与外部猎头的事

诚然，绘制人才地图的过程，会涉及到大量的人才搜寻、面试和沟通，这些工作交给专业HR和猎头公司会获得更高的效率。但是，值得注意的是，对于创业公司来说，人才地图项目需要相对高ROI的结果，因此在每个关键节点需要Founder/CEO的参与，包括：制定人才地图项目的策略、重要人选的沟通与吸引、人才地图结果对业务的影响分析与调整。把控住这几点，才能确保公司“画正确的人才地图”、并且充分利用人才地图的价值。

误解3：

有功夫做人才地图，不如多找几份简历

人才地图绘制的过程，是公司对人才、对市场认知动态调整的过程；相比按照既定的人才画像搜寻简历，前者更像是“磨刀不误砍柴工”，其产生的价值，要比单纯的几份简历要高得多。

误解4：

人才地图做一次招到人就够了

地图是静态的，但人才地图是动态的。尤其对于一些发展迅速的行业来说，人才格局可能在很短的时间内发生巨大的变化。如果能通过人才地图直接产生入职人才固然很好，但有些时候，人才地图只是招聘的第一步，而对于一个相对长周期的招聘岗位来说，人才地图需要时刻保持更新状态。你的目标人才现在在哪里？发展得如何？心态有什么变化？这些对于创业公司来说，都是非常关键的信息。如果不及时追踪之前投入相当精力发掘到的人才与他们的动态趋势，那么你的人才地图很快便会成为一张废纸。

人才地图，

价值远不止招聘

前面提到的误区，其实也已经提到了不少招聘以外人才地图的“附加价值”。我们列举了以下一些场景——通过人才地图项目，或许都可以帮你打开思路。

■ 产品/技术过于复杂或独特，目标人群稀缺？

→ 未来人才市场定位

■ 发现人才变贵了，但心里没底？

→ 薪酬策略参考

■ 公司职能变复杂，但缺乏组织经验？

→ 内部流程与组织设计取经

■ 研发/商业化遇到瓶颈，但暂时不适合高成本引入“大咖”？

→ 产业专家网络建立

■ 战略制定需要更多外部输入？