实务探析：“值班”还是“加班”，应如何举证？
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2023-06-10 19:20
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企业和员工对值班和加班理解不同，导致很多的法律纠纷，本文结合相关法律规定和司法判例，对裁判人员在值班和加班争议中的主要考量因素进行了分析，主要包括与本职工作是否相关、是否可以休息、是否执行标准工时制等，以期对企业和员工各方的举证要点提供一定专业参考。最近手头正在代理一件劳动争议案件，争议焦点是值班期间是否应按延长工时计算加班工资，仲裁委裁决认为值班与本职工作有关，值班期间可以休息，因此不支持加班费请求，最终驳回了员工的仲裁请求，之后员工因不服仲裁裁决向法院提起诉讼。此类因企业和员工对值班和加班的不同理解所产生的法律纠纷很多，本文以所代理案件为契机，检索和分析相关判例，对值班和加班争议中的举证要点进行解析和举例，以供企业、员工和代理此类案件的律师或对该问题感兴趣的法律爱好者等参考。从形式上来说，加班和值班都是正常工作时间之外，基于企业安排或工作内容需要，员工在时间、场所、精力等方面受限制的工作。但加班是法律概念[1]，值班一般是企业管理和日常生活中的习惯用语，两者不是同一分类标准下的并列概念，在某些情况下存在交叉关系，因此去严格划分某工作内容属于“加班”还是“值班”并没有实际的法律意义。司法实践中的重点是判断“值班”是否需要按法定标准支付加班费[2]，该问题考量的主要因素如下：有的企业出于安全、消防等需要，要保证企业内全天有人值守，但又不便于或没必要在正常工作时间之外专门雇佣员工或者外包给专业保全公司，就会安排现有员工值班。此种情况下员工在值班期间的精力所在往往与本职工作无关，一般不支持支付加班费。比如北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会2009年8月17发布并实施的《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第22条规定，“下列情形中，劳动者要求用人单位支付加班工资的，一般不予支持：（1）用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务；（2）用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的。[3]有的值班虽然与本职工作无关，但值班期间不能休息，要保持精力充沛并随时处理事务，且事务发生频率较高或者所需处理时间较长，一般也达到了支持支付加班费的程度。有的值班虽然与本职工作有关联，或者就是本职工作在正常工作时间之外的延续，但值班期间所占精力很少或极少发生突发事务，值班场所提供了相应的休息条件，在无事务发生时员工可以处理私事或者睡觉等形式休息，劳动强度极小，那么此种情况一般也不支持支付加班费，或者可根据劳动强度实际情况进行折算。企业如果对特定员工实行综合计算工时工作制或者不定时工作制需要经过法定的审批程序[4]，否则一般按标准工时制对待，而且该两种工时制在法定休假日安排正常工作的仍应按法定标准计算加班费。该两种工时制度下的管理人员、值班人员、机动作业员工、连续作业员工等，以及虽然执行标准工时制、但薪资实行年薪制或不参与考勤而难以用标准工时制衡量工作时间的高级管理人员或高级技术人员等，按照企业要求在特定时间或场合值班的，一般很难支持支付加班费。员工作为要求支付加班费的主动方，举证的要点是存在加班或值班事实。[5]而对于企业来说，除了能举证证明不存在加班或值班事实的情况，要点则是证明正常时间之外的工作属于不需支付加班费的值班情形。下面结合判例根据证明目的的不同对常见的证据形式进行示例。这是最常见的证据形式，且显示具体时间点，能直观证明员工在岗时间的始终点。对员工来说，如认为企业有欠发加班费的情况，且考勤表能体现全部加班和值班情况，应提前备份和留存考勤记录；对企业来说，如果员工存在打卡记录与实际在岗时间不符，或特定时段实际从事与工作内容无关的其它活动等情形，则应留存对应的迟到、早退、离岗等证据。这是存在加班和值班之争的劳动争议案件中的典型证据，对应值班时间一般在正常工作时间之外，比如夜间、休息日、法定休假日等。值班表或排班表往往以工作场所集中公示或部门领导集中通知的形式进行，实践中还经常存在仅公布需值班时间段、由同一部门员工内部自行安排的情况。对员工来说，要注意以拍照、下载文档或聊天记录等形式及时留存值班表或排班表；对企业来说，制定值班表或排班表的时段要以实际值班需求为准，比如对于吃饭、休息等非值班时段要避免在表格中不加区分地罗列。以（2017）最高法民再21号裁判为例，企业主张排班表的时段中包括了1.5～2小时吃饭时间不应计算加班费，但最高人民法院认为“排班表上并未标注吃饭时间，也未有吃饭时间增加工作人员的安排”，并未支持企业的说法。有的企业管理形式比较传统或宽泛，值班以电话形式或面对面形式通知，没有直观的书面证据，这种情况下员工的举证责任会更重，要通过录音、工作情况汇报信息、同事作证等形式证明值班事实；企业除了对真实性和证明力质证之外，要对实践中是否有通知后调班、离岗等并未实际值班的情况提供相应反证。值班制度一般会对值班的工作内容、排班方式等作出规定，结合值班员工劳动合同中对岗位内容的约定，可以看出值班与员工本职工作的关系，也能一定程度反应出值班的强度。对于企业来说，举证时要尽量同时提交值班制度的民主制定程序、公示通知程序（尤其是对纠纷当事人员工的通知）等相应证据材料，如果已按制度支付了相应值班费，也一并提交；对员工来说，如果值班制度对自己有利，比如制度中值班内容繁杂或强度高或者责任承担较重等，则要保留证据并提交，反之，就要结合事实情况从制度内容的合法性、通知程序等进行否定性质证。以（2022）京民申462号裁判为例，一审查明认可了企业提供的岗位职责、会议记录、员工手册、考勤制度等所证明的值班制度，北京市高级人民法院认为员工“无需考勤打卡”，并认可在值班期间公司“提供休息条件”，公司“具有持续营业的性质”，且已按制度规定为员工“发放了值班费、特殊奖励、责任津贴、业主奖励等”，“综合考虑行业特点、岗位性质、休息情况、工作强度等因素”，认定员工为值班，公司无需支付加班费。对于员工来说，如果值班期间企业要求的工作成果与工作时点关联较大，且能反应工作强度或精力投入频率，比如夜间值班巡视的照片，尤其是企业要求的汇报时间处于正常工作时间而非实际发生时间的情况，要尽量保留显示生成时间的原始视听资料，并留存与公司其他员工或领导有交互往来痕迹的证据材料；对于企业来说，要注意实践中存在的调班等未实际值班的情况。以（2021）京民申6306号裁判为例，因员工提供的证明值班工作内容的《工作时间一览表》《工作记录》及自行统计的值班、加班登记表等均系其自行统计整理，未经公司确认，北京市高级人民法院不予支持员工的加班费主张。该举证要点常见的被裁判人员认可的证据形式是值班场所配备床、沙发、洗漱设备等休息条件的相应视听资料或证人证言等。这一项证明责任主要在于企业。以（2022）京民申5880号裁判为例，北京市高级人民法院认为“公司在配电室为其提供了可以休息的场所和条件（一审查明配备有空调、电视、床、洗漱用品、可洗澡卫生间）”，员工除“定时巡视抄表和维修之外的时间均在配电室值班，除了不能离开配电室，其余都不受限制，劳动强度已明显降低”，据此对员工所持的加班主张不予采纳。该举证要点启示企业，如果有安排员工进行低劳动强度或低精力投入的值班必要，尤其是夜班值班，可在值班场所提供床等具备明显外观的休息条件。对于员工来说，举证要点在于证明值班期间的工作内容要求导致无法休息，比如时间间隔较短的工作汇报记录、高频率发生事务的处理记录等，同时要注意“休息”一词存在歧义可能，如认为不需要外出走动但仍应保持高度警醒的待命属于工作状态，就不能轻易自认外出走动工作任务之外处于休息状态，进而影响裁判人员对值班强度的认定。以本文导言所提的案件为例，公司在值班室并未提供床、洗漱空间等能休息的物理条件，但员工在裁判人员发问时误以为“休息”意指可以坐下不用出去而自认值班时可以休息，又未保留值班期间巡视照片等能证明值班期间固定工作内容的证据材料，诉讼风险就会很高。[1] 《劳动合同法》明确使用“加班”“加班费”等用语，《劳动法》则使用“延长工作时间”的表述。
[2] 《劳动法》第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
[3] 其他地方性裁判指导规定也有类似内容，如山东省高级人民法院、山东省劳动争议仲裁委员会、山东省劳动人事争议仲裁委员会发布并于2010年6月1日施行的《关于适用〈中华人民共和国劳动争议调解仲裁法〉和〈中华人民共和国劳动合同法〉若干问题的意见》（鲁高法〔2010〕84号）第37条 下列情形不属于用人单位应当支付加班费的范围：（1）用人单位因安全、消防、节假日等特殊需要，经劳动者同意安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务；（2）用人单位安排劳动者从事与本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的。南京市中级人民法院、南京市劳动争议仲裁委员会于2009年9月30日发布并施行的《关于加班工资纠纷审理的若干法律适用意见》（宁中法〔2009〕213号）第20条 以下情形中，劳动者要求用人单位支付加班工资的，不予支持：（1）因用人单位消防、安全、节假日等需要担任单位临时安排或制度安排的与劳动者本职工作无关的值班；（2）用人单位按排劳动者从事与其本职工作有关的临时性值班任务，但值班期间可以休息的。
[4] 劳部发〔1994〕503号《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》。
[5] 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条 劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
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