万亿市值流媒体巨头奈飞最大的秘密｜中企荐读

新闻资讯 2023-06-18 12:02 82 0

一旦你提高了人才密度，你就可以放心地提出坦诚的问题，然后，你才可以逐步取消管控员工的种种规则。

整理｜胡楠楠

来源｜《不拘一格》

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头图来源｜视觉中国

“如果一定要说奈飞有什么不同之处，那就是它不拘泥于规则。”奈飞创始人里德·哈斯廷斯称。

作为全球最大的流媒体视频平台之一，奈飞如今市值已达1920亿美元（人民币约13682元）。自创立以来，15年间奈飞成功经历了四次大规模转型：从邮寄DVD业务到网络流媒体，再到引进外部新内容和制作原创内容，以及发展为一家业务遍及190个国家的全球性公司。

这一切，离不开奈飞独特的企业文化体系。

《不拘一格》一书，分享了奈飞保持最大创新度的核心，那就是“人才重于流程，创新高于效率，自由多于管控”。

里德·哈斯廷斯认为，如果你给员工更多的自由，而不是制定规则来阻止他们发挥自己的判断，他们会做出更好的决定，也更有责任感。这样，员工工作起来会更愉快、更有动力，公司经营也会更加灵活。

如何给员工最大的自由度，使员工更具创造力和灵活性，从而实现企业目标呢？

奈飞的答案是，高人才密度和公司坦诚度。高人才密度也是这一切的关键和基础。“一旦你提高了人才密度，你就可以放心地提出坦诚的问题，然后，你才可以逐步取消管控员工的种种规则。”书中写道。

以下是本书部分精彩观点：

1.作为管理者，你必须思考如何才能揽到并留住精英人才。

2.出色的员工有着共同特点，那就是：具有超凡的创新能力，能够完成繁重的任务，并能很好地相互协作。

3.如果我们希望员工能够自己做出明智的决定，就需要他们像高层一样，了解公司的业务状况。

4.工作的目的不在于取悦老板，而在于对公司有利。

5.员工拥有的项目决策权越大，他们就越有归属感，就越能积极地工作。

6.在追求高效和创新的公司里，重大问题的决策权应当分散在各个不同层次，而不是按等级进行分配。

高人才密度是关键：招最优秀的人

高人才密度，是整个奈飞成功的关键。

2001年，互联网泡沫破裂，经济危机来袭。当时，仅成立四年的奈飞，因公司资金捉襟见肘，不得不进行一次裁员，员工从120人变成80人。本以为裁员之后，公司会经历一场“暴风雨”——员工工作积极性会受影响。但没想到，公司氛围和员工的激情和活力反倒变高。

里德·哈斯廷斯意识到，正是裁掉了40名表现平平，甚至相对逊色的员工之后，剩余80名员工提高了团队整体的人才密度。此前，正是一少部分员工在公司营造了不良的工作氛围，许多人的工作在细节方面做得并不好，也导致了公司整体水平的下降。

因为这次裁员事件，里德·哈斯廷斯对组织中的“人才密度”有了新认识。

他发现，工作表现无论好与坏，都是具有感染力的。如果你表现平平，可能会影响到很多本可以表现出色的人，导致他们也无心进取。如果你的团队成员个个表现出色，那他们也会相互激励，从而推动彼此取得更大的成就。

出色的员工，虽然背景不同，看问题角度各异，但他们有着共同特点，那就是：具有超凡的创新能力，能够完成繁重的任务，并能很好地相互协作。

此后，奈飞不断探索提高人才密度的方法。为了提高员工队伍的人才密度，奈飞遵循以下几点：

1.在所有创造型的部门，宁愿聘用一名优秀的员工，也不要聘用10名或者更多普通的员工；

2.优秀人才的市场价格无论有多高，都要以市场最高价聘用他们；

3.为防止竞争对手给他们开出更高的工资，每年至少给他们调一次工资；

4.如果你当前的预算没法给这些优秀员工开出市场最高价，那就算解雇一些没那么优秀的员工，也一定要把他们的工资提上去。

在公司培养坦诚沟通的文化氛围

有了高密度的人才作为基础后，奈飞开始在公司培养坦诚沟通的文化氛围。

里德·哈斯廷斯认为，公开表达意见和反馈，而不是在背后说三道四，有助于避免中伤他人，减少公司内部的勾心斗角，工作效率也会因此提高。而通过反馈，员工知道自己该如何努力，工作就会越干越出色，公司的业绩也会越来越好。

因此，奈飞鼓励员工不断提出建设性的反馈意见，可以是自下而上的意见，也可以是自上而下的意见，还可以是部门间横向的意见。

在奈飞，如果你与同事有不同意见，或者是有好的建议却不说出来，就会被视为对公司不忠，因为你本可以为企业提供帮助，但你却没有这样做。

不过，坦诚并不意味着不加考虑地说出自己的想法。如果你想在公司培养坦诚的文化氛围，可以从以下几步开始：

第一步：让员工向领导者坦诚反馈。

因为你在组织中的地位越高，收到的反馈就越少，你就越有可能是“赤裸着身体在工作”，也越容易犯下除你之外所有人都看得见的错误。这不仅会导致整个机构的运作出问题，而且还很危险。如果办公室助理把咖啡订单搞错了而没有人告诉他，那问题不大；但如果首席财务官把一份财务报表弄错了却没有人敢提出来，那公司就有可能陷入危机。