本文最初发布于 Los Angeles Times。
在以魔兽世界等游戏闻名的动视暴雪公司，管理者们希望赋予团队中约 5% 的员工“正在成长”的评级，这会降低他们的奖金，并可能阻碍他们晋升。（美联社 /Jae C. Hong）
如今，员工们要操心的事很多——裁员、强制重返办公室、年度评估。除此之外，还有另一个隐忧，一个源于罗纳德•里根大号西装时代的隐忧：绩效强制排名。
这种评估方法由通用电气前首席执行长韦尔奇在上世纪 80 年代推广开来。该方法要求管理者们按照钟形曲线给员工打分，并给一部分员工打低分。视频游戏开发商暴雪娱乐的一名经理因拒绝给一名员工差评离职后（他认为不应该因为名额要求而给员工打低分），这个问题再次显现出来。隶属于动视暴雪的暴雪公司表示，这一流程旨在促进诚实反馈和业绩提升。
问题是，这种方法让工作场所变成了有毒场所，就像上世纪 80 年代的污染场（Superfund site）一样。强制排名会让员工相互竞争，就像暴雪的这名经理一样，被赋予了一项不可能的任务——告诉努力工作、有价值的员工他们根本不够好。
关于强制排名的研究论文已有数十篇。它们发现，虽然在短期内，这种方法可以提高工作效率，但它会扼杀合作，并造成一个功能失调、压力山大、自上而下的工作环境，可能会“削弱公司”。福特汽车、第一资本金融和微软等蓝筹公司已经放弃使用这种系统——后者目前正设法收购动视暴雪。
职场咨询师 Victor Assad 表示：“管理者们需要专注于建立信任，而不是依靠恐惧术来领导员工。”他补充说，强制排名还可能给雇主带来额外的法律成本。
尽管如此，该系统仍然存在，而且，美国第二大私营雇主、电子商务巨头亚马逊公司还在使用。在以魔兽世界等游戏闻名的暴雪公司，管理者们被要求给团队中大约 5% 的员工赋予“正在成长”的评级，这会降低他们的奖金，并可能阻碍他们晋升。强制排名系统还可能要求解雇团队中评级最低的人。已于 2020 年去世的韦尔奇曾说过一句非常出名的话：“这是他们应该做的”，因为那些人以后也可能会被解雇。
问题是，有些人很有可能被认为表现出色，但如果他们的同龄人表现更出色，那么他们的名次就会排在后 5% 或 10%。同样，一名表现不佳的员工如果在一群落后分子中间，就可以避免被解雇。Dick Grote 是一名现已退休的管理顾问，他在 2005 年写了一本关于强制排名的书，并且曾为花旗集团、百事可乐旗下的菲多利公司和卡特彼勒等机构提供咨询。
Grote 在电子邮件中写道，“这里的问题是，暴雪娱乐和他们的绩效管理系统混合了这两种方法，他们在使用绝对比较项进行相对比较判断。”正是这种方法导致了暴雪那名管理人员的离职。这位经理在推特的一个帖子中详细讲述了他离职的情况，并称配额制度“有毒”。该帖子获得了数十条表示支持的回复，其中一条说，强制排名“既不道德又无效”。
Grote 却不这么认为，他觉得，虽说暴雪的方法有缺陷，但可以纠正。有许多高管为这种做法辩护。劳动力情报公司 Revelio Labs 首席执行官 Ben Zweig 表示，像强制排名这样的相对比较，防止了给大多数员工都打高分这种“非常常见的模式”。
他说，“没有差异的数据根本就不是数据，知道谁做得好，谁做得不好，这对公司而言是有好处的，他们有充足的理由这样做，”而且，那些理由超出了有针对性的裁员或其他干预措施。“公司可以利用这些数据来发现有关员工的更深层次的真相。”
但随着裁员的增加和人力资源预算的削减，很少有公司有时间、金钱或意愿去探索这些更深层次的真相，只留下了一个比较肤浅的事实：小心点，因为你可能因强制排名被裁。
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原文链接：
https://www.latimes.com/business/story/2023-01-27/companies-cant-quit-jack-welchs-employee-ranking-system
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